一、近期效應(yīng)
評定者對被評價(jià)者的近期行為表現(xiàn)往往產(chǎn)生比較深刻的印象，這樣，明明是對被評價(jià)者半年的績效評定最后可能變成對評價(jià)者近幾周的績效評定。尤其當(dāng)被評價(jià)者在近期內(nèi)取得了令人注目的成績或犯下過錯(cuò)時(shí)，近期效應(yīng)會使評定者出現(xiàn)偏高或偏低的傾向。要擺脫這一效應(yīng)，可以采用諸如關(guān)鍵事件法之類的技術(shù)，全面考察被評價(jià)者在較長時(shí)期內(nèi)的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績。
二、對比效應(yīng)
對比效應(yīng)是指在績效評定中，他人的績效影響了對某人的績效評定。比如，假定評定者剛剛評定完一名績效非常突出的員工，緊接著評定一名績效一般的員工，那么很可能將這名績效本來屬于中等水平的人評為“比較差”。對比效應(yīng)很可能發(fā)生在評定者無意中將被評人新近的績效與過去的績效進(jìn)行對比的時(shí)候。一些以前績效很差而近來有所改進(jìn)的人可能被評為“較好”，即使這種改進(jìn)事實(shí)上使其績效勉強(qiáng)達(dá)到一般水平。對比效應(yīng)也是評定中難
三、寬松和嚴(yán)厲傾向信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志
績效評定要求評定者具有某種程度的準(zhǔn)確性和客觀性，但評定者要做到完全“客觀”是很難的。有的評價(jià)者認(rèn)為什么都是好的，這樣的人在評定中標(biāo)準(zhǔn)會比較嚴(yán)。評定中的寬松和嚴(yán)厲傾向可以通過兩種方法加以控制或消除：一是控制評定結(jié)果的分布狀況，比如要求有一定比例的“優(yōu)秀”，一定比例的“不合格”，這樣迫使評定者評定標(biāo)準(zhǔn)較一致;一是降低評定量表本身的含糊性，使評定遵循特定的明確要求。
四、暈輪效應(yīng)信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志
暈輪效應(yīng)是指評定者對某一方面績效的評價(jià)影響了他對其他方面績效的評價(jià)。特別是當(dāng)評定者特別欣賞或厭惡被評價(jià)者時(shí)，往往不自覺地對被評價(jià)者其他的績效方面作出過高或過低的評價(jià)。暈輪效應(yīng)一旦產(chǎn)生，就很難消除。有人提出一種防止暈輪效應(yīng)的措施，那就是在評定時(shí)，評定者每次只就一個(gè)評價(jià)維度對所有的被評價(jià)者進(jìn)行評定，然后再進(jìn)行第二評價(jià)維度的評定。這種做法的一個(gè)潛在假設(shè)是，每次只評價(jià)一個(gè)維度迫使評定者去考慮特定的內(nèi)容而不是對被評價(jià)者的總體印象。
五、趨中傾向
趨中傾向是指評定者可能對全部下屬做出既不太好又不太壞的評價(jià)。他們避免出現(xiàn)極高和極低的兩個(gè)極端，而不自覺地將所有評定向中間等級靠攏。這樣做的結(jié)果是使評定結(jié)果失去價(jià)值，因?yàn)檫@種績效評定不能在人與人之間進(jìn)行區(qū)別，既不能為管理決策的制訂提供幫助，也不能為人員培訓(xùn)提供有針對性的建議。要減少評定中的趨中傾向，關(guān)鍵是要讓評定者認(rèn)識到區(qū)分被評價(jià)者和評定結(jié)果的重要性。必要的時(shí)候，組織也可以明確要求評定者盡量減少選擇中間等級的次數(shù)。