什么才是能夠幫助企業(yè)判別和選擇出能真正衡量績效和hr功能有效性的關(guān)聯(lián)度更高、更有意義的指標(biāo)?

　　總體勞動(dòng)力生產(chǎn)率

　　從整體上衡量hr成功與否的最好工具是勞動(dòng)力生產(chǎn)率，這里最關(guān)鍵的是持續(xù)改善員工成本(工資、福利和總體hr花費(fèi))與總體企業(yè)收入之間的比率。這個(gè)范疇的指標(biāo)包括：

　　1.勞動(dòng)力生產(chǎn)率比例的改進(jìn)。每1美元收益/利潤所花費(fèi)的人工成本數(shù)額的變化(與去年相比)。

　　2.增長的勞動(dòng)力生產(chǎn)率產(chǎn)生的貨幣價(jià)值(在今年與去年之間)。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　3.通過去年的招聘，保留和生產(chǎn)率改進(jìn)(投資回報(bào)率)的結(jié)果來評(píng)價(jià)整體hr的價(jià)值影響(用貨幣數(shù)額體現(xiàn))。

　　員工招聘信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　管理者通常在招聘上對(duì)hr期望最大。下面是一些可以用來評(píng)估招聘有效性的簡單指標(biāo)：

　　1.新入職一年以內(nèi)員工的離職率。

　　2.新入職員工的績效考評(píng)分?jǐn)?shù)的平均值(與去年相同崗位對(duì)比)。

　　3.管理者對(duì)新入職員工的滿意度(對(duì)受雇員工的管理者開展的調(diào)查;與去年的平均結(jié)果作對(duì)比)。

　　4.在管理和高級(jí)崗位上招聘的員工多樣性的比率。

　　5.關(guān)鍵崗位上的招聘失敗帶來的價(jià)值影響(用貨幣數(shù)額體現(xiàn))。

　　員工敬業(yè)度

　　員工生產(chǎn)率與員工敬業(yè)度之間的平衡可以保證管理者在追求生產(chǎn)率最大化時(shí)不至于濫用或透支員工。員工敬業(yè)度與員工生產(chǎn)率都很重要，很多研究都表明了員工敬業(yè)度對(duì)于生產(chǎn)率和企業(yè)成功的影響。那些獲得了高生產(chǎn)率，同時(shí)獲取高的員工敬業(yè)度分值的管理者應(yīng)該受到獎(jiǎng)勵(lì)。這個(gè)范疇的指標(biāo)包括：

　　1.每天“期望來上班”的員工比例(從調(diào)查結(jié)果中得出)。

　　2.聲稱自己的管理者擁有期望中的管理行為的員工比例(可以從雙向溝通，工作挑戰(zhàn)性和興奮度，特別的學(xué)習(xí)和成長，認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，在某種程度上對(duì)工作的掌控度和了解工作的重要性等方面得出調(diào)查結(jié)果)。

　　員工保留

　　這個(gè)環(huán)節(jié)包括以下幾個(gè)指標(biāo)：

　　1.整體的員工離職率(不一定是個(gè)真實(shí)有效的指標(biāo))。

　　2.關(guān)鍵崗位上的基于績效的離職率(所謂基于績效的離職率是指那些高績效的員工的離職比起平均績效的員工的離職要得到更多的權(quán)重，而低績效的員工的離職則正好反之)。

　　3.關(guān)鍵崗位上的可預(yù)防的離職率(通過開展離職調(diào)查以確認(rèn)個(gè)體離開企業(yè)的真實(shí)原因并且確定這種離職是否可以被合理的避免)。

　　4.關(guān)鍵崗位上的員工離職產(chǎn)生的價(jià)值影響(用貨幣數(shù)額體現(xiàn))。

　　薪酬福利

　　相對(duì)于運(yùn)用統(tǒng)計(jì)方法來測(cè)定薪酬的公平性，我更推薦通過對(duì)員工感知的薪酬公平度(對(duì)比工作期望)進(jìn)行調(diào)查。

　　1.產(chǎn)出1美元的收益會(huì)在員工薪酬和福利上耗費(fèi)多少錢的成本(這個(gè)指標(biāo)可以顯示薪酬的有效性，可將今年的比率與去年的相對(duì)比)。

　　2.對(duì)自己的薪酬感到滿意的員工比例(通過對(duì)員工關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)和企業(yè)期望的滿意度進(jìn)行調(diào)查得出)。

　　3.在績效考評(píng)中被列為高績效員工的比例以及因?yàn)槁殑?wù)而獲得高于平均薪酬的員工的比例(反之也是如此)。

　　4.因?yàn)轭愃菩匠攴矫娴脑蚨x職的高績效的員工的比例(運(yùn)用一個(gè)郵件調(diào)查，確定將薪酬因素列入離職三大主因的高績效者的比例)。

　　培訓(xùn)與發(fā)展

　　除了常規(guī)的衡量每年有多少員工受到培訓(xùn)和有多少員工參與了內(nèi)部和外部的培訓(xùn)計(jì)劃這些指標(biāo)，企業(yè)需要更多關(guān)注于管理者和員工認(rèn)為的最有效的培訓(xùn)類型：在職培訓(xùn)。下面是一些例子：

　　1.對(duì)在職學(xué)習(xí)，成長和發(fā)展計(jì)劃安排和工作輪換感到滿意的員工比例(對(duì)員工進(jìn)行調(diào)查)。

　　2.對(duì)公司提供的學(xué)習(xí)和成長機(jī)會(huì)感到滿意的員工的比例(對(duì)員工進(jìn)行調(diào)查)。

　　3.認(rèn)為自己的專業(yè)知識(shí)處在前沿領(lǐng)域的員工的比例(對(duì)員工進(jìn)行調(diào)查)。

　　4.把出色的培訓(xùn)機(jī)會(huì)列入接受這份工作的3個(gè)主要理由的新入職員工的比例(通過讓新入職員工對(duì)接收這份工作的各個(gè)因素進(jìn)行排名來進(jìn)行調(diào)查)。

　　員工關(guān)系

　　在員工關(guān)系領(lǐng)域的指標(biāo)主要是分析績效不佳的員工是否能迅速的改進(jìn)績效或者在一年內(nèi)被除名。

　　1.聲稱自己有個(gè)壞老板的員工的比例(基于員工調(diào)查，將今年的比例與去年對(duì)比)。

　　2.一年內(nèi)被列為低績效層級(jí)的管理者和員工的離職比例。

　　3.低績效員工參與績效管理計(jì)劃的比例。

　　4.管理者對(duì)hr在員工關(guān)系上對(duì)改善團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)率的滿意度(對(duì)管理者進(jìn)行調(diào)查)。